לשבור את תקרת הזכוכית

המונח "תקרת הזכוכית" משמש לתיאור חסמים סמויים ובלתי-עבירים בפני נשים וקבוצות מיעוט אחרות. הכוונה בו היא לאותם חסמים המונעים מבני-אדם מלעלות במעלה סולם הדרגות המקצועי, ושאינם קשורים לכישורים או להישגים. השימוש הראשון בו היה כנראה ב-1979 על ידי עובדת חברת HP, קת'רין לורנס, שבעת ארוחה עם עמיתה ציינה שנשים ב-HP מוגבלות ביכולתן להתקדם כמנהלות ונבלמות על ידי מחסום בלתי נראה. באותה שנה השתמשה לורנס במונח זה שוב בנאום, בעודה מדגישה את הסתירה בין האידיאל האמריקני ש"השמיים הם הגבול" לבין המציאות שבה לנשים יש "תקרת זכוכית".

לפרסומו זכה הביטוי רק בשנת 1986 כשה-Wall Street Journal פרסם מאמר בשם "תקרת זכוכית: למה נראה שנשים לא מצליחות לשבור את המחסום הבלתי נראה החוסם אותן בפני משרות בכירות?". למרבה הצער גם כיום, כמעט 4 עשורים לאחר הופעתו, נראה שהמונח רלוונטי מאוד, ומתאר תופעה שנשים רבות חוות כדבר שבשגרה.

למשל, ברשימת 200 עשירי העולם של בלומברג (העדכנית לראשית 2016), יש 17 נשים, שהן 8.5%. יש שיציגו זאת כהישג מרשים, ואני אטען שזה נתון מביך, שהרי הוא כלל אינו מתקרב להתפלגות בין נשים ולגברים באוכלוסיה שהיא בקירוב 1:1. גם רשימת המיליארדרים של פורבס מציגה נוכחות נשית דומה במועדון הנחשק: בשנת 2014, מתוך 1826 מיליארדרים, רק 197 היו נשים (10.7%), ומצוין כי מדובר בשיא.

האשה העשירה ביותר, Liliane Bettencourt, המדורגת במקום ה-14 ובעלת הון של 32.1 מיליארד, לא יצרה את הונה בעצמה, אלא ירשה אותו מאביה, מייסד חברת L'Oreal. סקר שנערך על ידי בנק UBS וקרן PwC בקרב יותר מ- 1,300 מיליארדים מראה שנכון ל-2014 מרבית ההון הנשי הוא מורש ולא כזה שנצבר באופן פעיל (self-made) – בארה"ב 81% מהמיליארדריות ירשו את הונן, כך גם 93% מהמילארדריות באירופה. באסיה המצב מעודד הרבה יותר, שם יותר ממחצית (52%) המיליארדריות השיגו את הונן בעצמן. ואכן, מתוך 17 הנשים ברשימת בלומברג, רק Zhou Qunfei הסינית, המדורגת במקום ה-180 עם הון של 6.5 מיליארד, הרוויחה את הונה. לשם השוואה, מתוך 17 הגברים העשירים ביותר ברשימה, רק 4 ירשו את שלהם.

נתונים אלו אמנם מייצגים את קודקוד פירמידת ההצלחה והעושר העולמי, אך הם משקפים תוצאה של מציאות שאנו, "הנשים הרגילות", חוות שוב ושוב בחיינו המקצועיים. נתונים "ארציים" יותר אפשר למצוא ב"מדד תקרת הזכוכית" לשנת 2014 של ה-Economist , המדרג את מדינות ה-OECD על פי מידת השוויון שנשים זוכות לה בתעסוקה, בהסתמך על ממוצע הציונים שכל מדינה קיבלה ב-9 מדדים. בראש הטבלה ניצבת פינלנד עם ציון של 80 מתוך 100, כלומר - גם כאן יש מרחק-מה עד לשוויון.

נשים עובדות בשדה

נשים עובדות בשדה, 2007. תצלום: אוסף הבנק העולמי

אחד המדדים המרכיבים את הציון הוא פער השכר המגדרי, שהוא ההבדל בין שכר גברים לשכר נשים כאחוז משכר הגברים. בממוצע פער זה במדינות ה-OECD הוא 15.5 אחוז. המשמעות היא שבממוצע, על כל דולר שמרוויח גבר, אישה מרוויחה 84.5 סנט. מחקרים רבים שבדקו את פער השכר המגדרי ובודדו משתנים שונים, הצליחו להסביר אחוזים מסוימים מתוך השונות, אך במרביתם נותר אחוז שונות שלא הוסבר על ידי אף משתנה, דבר שהוביל חוקרים להעריך כי הוא עשוי לנבוע מאפליה מגדרית.

מלבד פערי השכר, האפליה המגדרית של נשים בשוק העבודה מתבטאת בהפרדה תעסוקתית. ההפרדה האנכית מתבטאת בכך שככל שעולים בדרגי היררכיה הניהולית ניתן למצוא פחות ופחות נשים, וההפרדה האופקית היא המציאות בה יש מקצועות מסוימים הנחשבים "נשיים", ולהפך.

אז, איך ייתכן שבעולם המערבי בשנת 2016 נשים עדיין סובלות מאפליה וממעמד של עובדות סוג ב'? עד כמה, אם בכלל, נשברה תקרת הזכוכית בעשורים האחרונים ומה נדרש על מנת לנפצה כליל?

לדעתי, הבעיה המרכזית טמונה בנורמות חברתיות ובתפיסות המושרשות בנו שהמשכפלות עצמן בצמתי חיים מרכזיים. מגיל צעיר מאוד, ישנה הטמעה של תפקידים מגדריים, ביחס לחלוקת העבודה בתא המשפחתי וביחס למקצועות ולאפיקי התקדמות. כשאנו מסתכלים על סביבתנו הקרובה אנו סופגים תבניות שלפיהן אמא משקיעה זמן רב יותר בגידול הילדים, אבא הרבה פעמים מרוויח יותר, את מרבית תפקידי הפקידוּת מאיישות נשים והמנהלים של הורינו והורי חברינו הם לרוב גברים. בהמשך, כשאנו נכנסים לשלב של בחירת מקצוע אנו מנותבים שלא במודע או להפך – בכוונת מכוון, למקצועות המשמרים את ההפרדה התעסוקתית. בבואנו לבחור קריירה אנו מתרגמים את הדפוסים שספגנו, ומיישמים אותם בהתנהלות שלנו במקום העבודה ומול ההנהלה.

לבסוף, כשאנו הנשים מסתכלות למעלה, מבעד לזכוכית, אנו מתקשות לאתר נשים אחרות. המשמעות היא שאין בנמצא די מודלים ומקורות השראה שנוכל להזדהות איתם. לעיתים תכופות כשאשה ניצבת בצומת החלטה בקריירה, היא צועדת בעקבותיהם של גברים, שהדילמות שהם התמודדו עמן בצומת דומה, היו שונות בתכלית משלהן.

הדפוסים והנורמות מִתרגמים בתורם לתרבות ארגונית ולמכשולים מבניים העומדים בפני התקדמותן של נשים. אי-אפשר שלא להתקומם נוכח המצב הזה: הרי דווקא במקום העבודה (שלא כמו בחברה אנושית) ניתן לחולל שינוי במאזן המגדרי במחי החלטה. יש שיגידו שזהו שינוי מאולץ, אבל בעיני מה שמאולץ ולא טבעי הוא שנשים ימשיכו להיות "עשיריות" מגברים, שמונח כמו "פער השכר המגדרי" בכלל יתקיים, וגרוע מכך שהוא יוצג במונחים של שכר הנשים כאחוז משכר הגברים.

במקומות שבהם מדיניות תקיפה ונחושה יכולה לתקן עיוותים גדולים, אין להתרשם ממחוות נקודתיות. תמיד תימצא הדוגמא הנגדית – עלה התאנה -– בדמות המנהלת הבכירה או השרה, אבל לעיתים קרובות מדי תהיה זו היוצאת מהכלל המעידה על הכלל. בסופו של יום, ניפוצה של תקרת הזכוכית צריך להיות אינטרס משותף של נשים וגברים, עובדים ומעסיקים, כדי לפתח ולקדם את החברה האנושית והעסקית.

 

קלרטה טרגר היא בוגרת תואר שני במדעי המדינה מאוניברסיטת ת"א. חוקרת בתחומי מדעי המדינה והיחב"ל ופעילה חברתית.

מחשבה זו התפרסמה באלכסון ב


תגובות פייסבוק

> הוספת תגובה

5 תגובות על לשבור את תקרת הזכוכית

פערי שכר לא מצביעים על אפלייה מגדרית אלא כשמם כן הם, פערים בשכר. הם יכולים להיות מוסברים בצורות שונות שאפלייה היא אחד ההסברים האפשריים אבל אי אפשר להניח שיש אפלייה בלי להראות היכן היא נמצאת. המדד של אחוזי השכר הממוצע של נשים לעומת גברים הוא מדד כוזב כי הוא לוקח בחשבון הרבה הבדלים אחרים. צריך לקחת בחשבון משתנים כמו שעות עבודה, ניסיון, השכלה וכו'. כשלוקחים את המשתנים הללו בחשבון רוב הפערים נעלמים. אפשר כמובן לשאול למה גברים עובדים יותר שעות או יש להם יותר ניסיון אבל זו כבר שאלה נפרדת. אי אפשר גם להתעלם מהבדלים ממוצעים ביכולות בין גברים ונשים ובעיקר בהעדפות ובחירת מקצועות. למשל, יכול להיות שמסיבות שונות יותר גברים מעדיפים להכנס לתפקידי הנהלה שהם תובעניים יותר בעוד לנשים זה פחות חשוב. מה שקורה הוא שיש יותר גברים בתחתית הפירמידה מה שמוביל גם לייצוג יתר של גברים בקצה שלה. באחוזי הצלחה של התקדמות בהיררכייה המקצועית אין בהכרח הבדלים בין גברים ונשים.

הנקודה הקריטית היא שגברים ונשים צריכים לקבל הזדמנות שווה להצליח בכל עבודה ואם יש אפלייה אז לפעול נגדה. רק מהסתכלות באי שיוויון בתוצאה הסופית קשה לומר שיש אפלייה.

    02
    לי קיי

    גיל, ציטוט מתוך המאמר:
    "מחקרים רבים שבדקו את פער השכר המגדרי ובודדו משתנים שונים, הצליחו להסביר אחוזים מסוימים מתוך השונות, אך במרביתם נותר אחוז שונות שלא הוסבר על ידי אף משתנה, דבר שהוביל חוקרים להעריך כי הוא עשוי לנבוע מאפליה מגדרית"
    גם אחרי שמבודדים נסיון, השכלה, וותק, ובחירות מיקרו-מקצועיות (התמחויות ותתי-התמחויות למשל), עדיין נשאר אחוז מסוים של הבדל שלא ניתן להסביר אותו באמצעות שום משתנה אחר למעט מגדר. לא חסרים מחקרים שמראים שנשים נוטות פחות לבקש העלאות שכר (כהכללה, בממוצע) ומבקשות שכר התחלתי נמון יותר. לא חסרים מחקרים שמראים שמנהלים מגייסים נוטים להעריך מועמדים גברים יותר מאשר מועמדות נשים (כולל מחקרי Double Blind, בהם קורות חיים זהים לחלוטין הוצגו פעם אחת עם שם דברי מובהק ופעם שניה עם שם נשי מובהק). לא חסרים מחקרים שמראים איך גברים מקודמים יותר מהר ויותר גבוה מנשים (גם כאשר המנהל המקדם הוא מנהלת אישה). אף אחד מהדברים האלה לא נובע מאפליה מודעת, כמו שאנחנו בדרך כלל מדמיינים, אבל כולם הטיות אמיתיות ומאד נפוצות, שמשפיעות על חייהם של גברים ונשים בכל מקום בו הם עובדים.

כן, קראתי את הקטע המדובר אבל לדעתי היא ממעיטה בערך ההסבר של המשתנים האחרים. הרי שומעים הרבה דיווחים על זה שאישה מרוויחה רק 70% או 80% מגבר, אבל כשמכניסים את המשתנים הללו למשוואה ההפרשים מצטמצמים בצורה משמעותית ונשאר רק כמה אחוזים לא מוסברים. דבר שני, לא כולם עושים את ההבחנה הזו ולכן עצם השימוש במדד הזה כשהוא גולמי הוא חסר ערך.

אני מסכים איתך שחלק ממהסבר הוא מגדרי ועדיין זה לא בהכרח מצביע על אפלייה. האם בגלל ששנשים נוטות להתמקח פחות על השכר שלהן זו אפלייה? עם זאת, אני בהחלט מסכים שיש גם הטיות ואפליות מודעות ולא מודעות שצריך להלחם בהן, אבל קודם צריך לזהות אותן במדויק. למשל, לא לשים את המין של מועמד בבקשה למשרה או לשנות את שוק התעסוקה שיתאים יותר לנשים שרוצות לעבוד פחות או כאלו עם ילדים (ושלא יפגעו בגלל הילדים). אבל לפני הכל צריך לדבוק בעובדות. אמירות כמו שנכתבו כאן שיש רק 8.5% מעשירות העולם הוא נתון מביך לא תורמות. למה זה מביך בדיוק?

    אילנה, לומר משפטים סתומים וחסרי פשר הם לא תחליף לנתונים ועובדות. בפועל, לא כל מי שצועק אפלייה אכן מראה שהיא קיימת והנתונים כאמור מראים אחרת. את כמובן יכולה להתעלם מהם כי זה לא נוח לך אבל זו לא מציאות אלא דימיון.