עובדים מתפטרים עובדים

בתחילת שנות התשעים חל שינוי בגישה לייעוץ תעסוקתי בארצות הברית. הפילוסופיה החברתית החדשה, הניאו-ליברליזם, חוללה תמורה בחברה בכלל ובאופיה של התעסוקה בפרט, ויועצי הקריירה ומחבריהם של ספרי מִנהל העסקים הגיבו בהתאם. ברית המועצות התמוטטה זה לא כבר, וכפי שההוגים הקומוניסטיים ניסו להחיל את הרעיונות המרקסיסטיים על כל היבטי החיים, כעת מיהרו האינטלקטואלים המנצחים של ארצות הברית ליישם על כל צעד ושעל את האידיאלים האולטרה-אינדיבידואליסטיים של פרידריך האייק, מילטון פרידמן וחברים אחרים באגודת מון פֶּלַרן. בכל הקשור לתחום התעסוקה, הייתה להם מטאפורה – שכל אדם צריך לחשוב על עצמו כעל עסק, כעל המנכ"ל של "אני בע"מ". המטאפורה הזאת התפשטה והשפיעה עמוקות על צורת ההתנהלות של מקומות העבודה, על האופן שבו אנשים תופשים את מקומות עבודתם, ועל האופן שבו הם מתכננים את הקריירות שלהם. כיום, דווקא ההתפטרות מהעבודה היא הפעולה המרכזית ביותר בחיינו המקצועיים.

עובדים על קורה בהקמת בניין RCA ב"רוקפלר סנטר", ניו יורק. תצלום: Daily Sunny

האיֵיק (1899-1992) היה כלכלן אוסטרי רב השפעה, שפעל מתוך אמונה עמוקה בכך שהשווקים הם האמצעי הטוב ביותר לניהול העולם. רבים כיום חושבים כך, בין היתר בגלל השפעתם של האייק וחבר מרעיו. בתקופה שבה האייק וחברי החוג שלו התחילו לגבש את טיעוניהם, העמדה שלהם נחשבה לעמדה אקסצנטרית ושולית. בעיני האייק וקבוצת מון פלרן, התכנון הכלכלי הריכוזי שאפיין את הקומוניזם והפשיזם גם יחד היה מתכון לאסון. האייק טען שבני האדם פגומים מכדי לנהל בהצלחה כלכלה מודרנית מורכבת. אדם בודד, ואפילו קבוצת אנשים, לעולם לא יצליחו להתמודד ביעילות עם המורכבות של שטף המידע במערכות הכלכליות המודרניות. ולכן, לאור מגבלה זו של בני האדם, הדבר הטוב ביותר שאפשר לעשות הוא לתת לשוק לארגן בעצמו את הייצור וההפצה בקנה מידה גדול.

הכלכלן רב-ההשפעה פרידריך האייק חשב שממשלות אינן אמורות לספק לאזרחים שירותים כמו תחבורה ציבורית או דואר

האייק הבין ששווקים אינם מתהווים באופן טבעי – שהסוחרים, הצרכנים והחוקים הם שבונים את השוק. מרגע ששווקים נוצרים, יש להם נטייה למונופולים ולפרקטיקות עסקיות אחרות שעלולות ליצור אי-שוויון בתנאים הכלכליים. לכן, מכיוון שאי אפשר לתת לשווקים לווסת את עצמם באופן עצמאי לגמרי, יש צורך בחוקים ובממשלות. זוהי, לפי האייק, הסיבה העיקרית שבגללה ממשלות אמורות להתקיים – להבטיח את תפקודו התקין של השוק. ממשלות אינן אמורות לספק לאזרחים שירותים כמו תחבורה ציבורית או דואר – האייק חשב שגורמים פרטיים בעלי אינטרסים מסחריים משלהם ינהלו את השירותים האלה ביעילות הרבה ביותר. יתרה מזאת, ממשלות אינן אמורות לספק רווחה לאזרחיהן, מפני שרווחה חותרת תחת האופן שבו השוק מקצה ערך ומשלבת בו יותר מדי תכנון ריכוזי. לדידו של האייק, ממשלות אמורות להתרכז בארגון יעיל של השווקים ולדאוג שאלה ימשיכו להתנהל היטב, וזאת כדי לקדם תחרות וכפועל יוצא - חדשנות. מכיוון שתחרות היא המטרה, ריסון התחרות באמצעות מכסים או אסטרטגיות לאומיות אחרות להגבלת השוק הגלובלי, אינו רצוי כלל. האייק רצה שוק כלל-עולמי.

הגישה הזאת לשווקים ולממשלות, המכונה בפי רוב מבקריה בשם "ניאו-ליברליזם", צמחה והפכה לגישה השלטת. וכשהתיאוריה עברה מהדף אל כיתת הלימוד, אנשים שרצו לחיות לפי עקרונות הניאו-ליברליזם נתקלו בבעיה בסיסית. זוהי צורת הסתכלות צרה מאוד על שווקים, אפילו עבור מי שדוגל עקרונית בקפיטליזם. לכן, כיוון שעוד ועוד ממשלות ועסקים התמסרו לכוחות השוק, נמצאו דרכים חדשות לדבר על היבטים רבים של חיינו, ובהן עבודה וקריירה. אחרי ככלות הכול, כל אורח חיים טוטאלי זקוק לאוצר מילים משלו.

כותבים מתחום העסקים התחילו לומר שאנשים צריכים "להשקיע" בעצמם ולתפוש את עצמם כ"נכס" שאת "ערכו" רק השוק יכול לקבוע ביעילות

כצפוי, האמירה ש"השוק הוא הדרך הטובה ביותר להתארגן או להקצות ערך" מתעלמת מסוגים רבים של דילמות בחיינו. האייק הבין היטב שהצבת השוק בבסיס החברה דורשת אדם מסוג מסוים, מסוג חדש. אבל הוא מעולם לא פיתח מודל יעיל לקבלת החלטות מורכבות, כמו ההחלטה את מי להעסיק למשרה נתונה, או איך לתכנן קריירה לאורך תקופת חיים. כלכלנים אחרים, בהם חתן פרס הנובל גארי בֶּקֶר (Becker), שטבע את המונח "הון אנושי", נאלצו לפתח מודלים שיגדירו היטב כיצד עלינו לראות, במונחי השוק, את האינטראקציות היומיומיות שלנו. כותבים מתחום העסקים אימצו את הביטוי שטבע בקר והתחילו לומר שאנשים צריכים "להשקיע" בעצמם ולתפוש את עצמם כ"נכס" שאת "ערכו" רק השוק יכול לקבוע ביעילות. עם הזמן נצבר אוסף שלם של כתבים הקורא לאנשים לתפוש את עצמם כעסק – הכולל מיומנויות, נכסים, איכויות, חוויות ומערכות יחסים שאותם יש לנהל ולהרחיב ללא הרף.

השינוי הזה – שבמסגרתו החלו גורמים שונים לעודד עובדים, או עובדים פוטנציאליים, לתפוש את עצמם כעסק – התרחש במקביל לשינוי באופן שבו נקבע ערכה של חברה מסחרית. עד לפני זמן לא רב חשבו אנשי העסקים שחברות מספקות מגוון רחב של תועלות למגוון רחב של גורמים – להנהלה הבכירה, לעובדים, לקהילה המקומית וגם לבעלי המניות. רבות מהתועלות האלה היו ארוכות טווח.

כשחברת התעופה "אמריקן איירליינס" שיפרה את שכר עובדיה כדי לשמור עליהם ועל איכות כוח האדם בחרה, ערך המניה שלה בוול סטריט צנח מיד

אבל כשערך השוק הפך להיות המדד העיקרי לערכה של חברה, מקסום האינטרסים קצרי הטווח של בעלי המניות נעשה חשוב יותר מהיבטים אחרים של ניהול החברה, כמו מערכת היחסים עם העובדים. הדו"חות הרבעוניים ומחירי המניות נעשו חשובים אף יותר, ולמעשה הפכו למדד היחיד להצלחה. יחסן של החברות לעובדים השתנה, ומאז לא השתנה בחזרה. לאחרונה קיבלנו המחשה לאתוס הזה כשחברת "אמריקן איירליינס", שהחליטה כי גובה המשכורות הנוכחי שהיא משלמת אינו מאפשר לה לגייס עובדים איכותיים, הודיעה על הגדלת המשכורות. למעשה, החברה הזרימה כסף לעובדים שלה במקום לבעלי המניות. התגובה של וול סטריט הייתה מידית: מחיר המניה של "אמריקן איירליינס" צנח.

"אמריקן איירליינס": העלו את שכר העובדים והפילו את המניה. תצלום: wilco737

באופן כללי, כדי לשמור על מחירי מניות גבוהים חברות צריכות לא רק לשלם לעובדיהן כמה שפחות, אלא גם לדאוג שכוח העבודה שלהן יהיה זמני ככל האפשר במגבלות העסק. ככל שקל יותר להיפטר מעובדים, כך קל יותר להרחיב את כוח העבודה ולחולל בו שינויים בתגובה לדרישות קצרות הטווח. אלה המדדים של השוק ושל בעלי המניות, והדומיננטיות שלהם הביאה לצמצום המחויבות לעובדים – או כל מחויבות אחרת שאינה המחויבות לבעלי המניות (במסגרת אילוצי הייצור). כך ירדה חשיבותה של הנאמנות בעולם העסקי.

חברות רוצות עובדים שאפשר לפטר בקלות ובלי מהומה, עובדים שאינם מצפים למחויבות ארוכת טווח ממעסיקיהם

חברות צריכות כעת לשחרר את עצמן ככל האפשר ממחויבויות ארוכות טווח כמו פנסיות ותמריצים אחרים לעובדים. במקביל חלה עלייה בערכם של עובדים שנשארים שעות ארוכות במשרד ועובדים במרץ כדי לסיים פרויקטים קצרי טווח. אמנם, חברות כמעט לעולם אינן אומרות זאת במפורש, אבל בפועל הן רוצות עובדים שאפשר לפטר בקלות ובלי מהומה, עובדים שאינם מצפים למחויבות ארוכת טווח ממעסיקיהם. אבל נאמנות, כמו תעסוקה, היא מטבע בעל שני צדדים, וכשהופכים את התעסוקה למיזם קצר טווח ונטול מחויבות, גם העובדים מתחילים לחשוק בחוזים זמניים. כך קורה שחברות מתחילות להעסיק מתפטרים סדרתיים.

מנכ"ל חברת "אני בע"מ" הוא מתפטר סדרתי ולא בכדי – עולם העסקים קיבל את עמדתו של האייק, לפי ערך השוק הוא המדד הטוב ביותר לערך. כך הופכת קריירה מעבודה ממושכת עבור חברה אחת לשורה של עבודות בחברות שונות. העובדים מגיבים בהתאם ומנסים להתכונן לעולם שבו אין טעם לתלות ציפיות רבות במעסיקים. בעולם הנשלט על-ידי כללי השוק, הדרך היחידה של העובדים לדעת מה ערכם היא לחפש עבודה אחרת, ובמידה שהם אכן מוצאים עבודה אחרת, להתפטר מעבודתם הנוכחית.

איך משתנה העבודה אם כולם מנסים להפוך למתפטרים סדרתיים? ראשית, בחברה שבה כולם מחפשים עבודה כל הזמן

אם אתם עובדי צווארון לבן, הגיוני שתראו בעצמכם בראש ובראשונה מתפטרים סדרתיים – אנשים שמקבלים משרה לתקופת זמן מוגבלת, כאשר התוצאה הטובה ביותר מבחינתם היא להתפטר ולעבור למשרה אחרת (והתוצאה הגרועה ביותר היא שיפטרו אותם). אז איך משתנה העבודה אם כולם מנסים להפוך למתפטרים סדרתיים? ראשית, בחברה שבה כולם מחפשים עבודה כל הזמן, חל שינוי בקריטריונים המגדירים מהי משרה טובה. בעבר, משרות טובות היו משרות עם שכר טוב, תנאים טובים, מיקום נוח, שעות נוחות, בוסים טובים, עמיתים נחמדים ומסלול ברור לקידום. כיום, משרה טובה היא משרה שמכינה אתכם למשרה הבאה, כמעט תמיד בחברה אחרת.

משרה טובה היא, למשל, משרה המעניקה לכם מרחב ללמידת מיומנויות שתוכלו להשתמש בהן בעתיד. ואולי היא משרה בחברה שיש לה מוניטין טוב מספיק כדי שחברות אחרות תמיד יהיו נכונות להעסיק את מי שעבדו בה. מצד שני, משרה אינה טובה אם הכישורים שאתם רוכשים בה הם צרים מדי ורלוונטיים רק לאותה חברה, או אם אינכם רוכשים בה מיומנויות שקל ליישם במקום עבודה חדש. היא אינה טובה אם היא מסבכת אתכם בכל מיני ענייני רגולציה מקומיים ותוקעת אתכם במקום אחד. והיא אינה טובה אם אתם צריכים לעבוד שעות ארוכות כל כך שלעולם לא יהיה לכם זמן לחפש את המשרה הבאה. בקיצור, משרה היא משרה טובה רק אם היא תוביל אתכם למשרה אחרת, ומוטב בחברה אחרת או בארגון אחר. השאלה המרכזית בעת בחירת מקום עבודה הופכת להיות: כמה ישתלם לי להתפטר ממנו?

כיום, מנהלים טובים הם מי שעוזרים לכפיפיהם לרכוש את המיומנויות שיעזרו להם להשיג משרה טובה יותר בחברה אחרת

חישובי ההתפטרות משנים באופן משמעותי את הדינמיקה במקום העבודה. כיום, מנהלים טובים הם מי שעוזרים לכפיפיהם לרכוש את המיומנויות שיעזרו להם להשיג משרה טובה יותר בחברה אחרת. מנהלים טובים מבינים זאת. צפיתי בסדנת הכשרה למנהלים חדשים בברקלי, ואחת הדוברות תיארה את האסטרטגיות שלה להתנהגות עם עובדיה: כבר מהתחלה היא מבהירה להם שהיא מבינה מהו החוזה העסקי המרומז. היא לוקחת כל חבר צוות חדש לארוחת צהריים בשבוע הראשון שלו בעבודה: "אז אני תמיד אומרת דברים כמו: 'אתה לא עובד בשבילי, אני עובדת בשבילך... העבודה שלי היא להבטיח שתוכל לעשות עבודה טובה. ויום אחד אתה תעזוב את המשרה הזאת, זה ברור, הקריירות שלנו ארוכות, ואני מקווה שאהיה כאן לעזור לך לעבור למשרה הבאה שלך'". מהרגע הראשון מנהלים אומרים שהם יעזרו לעובדים שלהם להפוך למתפטרים סדרתיים – למצוא את קרש הקפיצה הבא של הקריירה שלהם.

"קריירה", תצלום: קייט לוגינס, unsplash.com

גם אם תמיד רציתם להסתדר עם העמיתים שלכם, כלכלת ההתפטרות נותנת לכם סיבה מעשית חדשה להקפיד על קולגיאליות: בניית גשר למקום העבודה הבא, שיפור הסיכויים שלכם למשרה טובה יותר במקום אחר

חישובי ההתפטרות משנים גם את אופן ההסתכלות שלנו על חלוקת עבודה. אם המטרה שלכם היא להמשיך הלאה למקום אחר, לא כל הפרויקטים יהיו חשובים לכם באותה מידה. עובדים חייבים לנסות להשיג את המשימות והפרויקטים שיעזרו להם להשיג משרה במקום אחר. הם צריכים לנסות להימנע ממשימות שרלוונטיות רק לחברה הנוכחית שבה הם עובדים, בין אם בגלל סוגיות של קניין רוחני ובין אם מסיבות אחרות. ליינוס הואנג (Huang), סוציולוג מברקלי, ראה במו עיניו כיצד זה קורה בסטארט-אפ שבו עבד בעמק הסיליקון, כששפת התכנות ג'אווה החלה לצבור פופולריות. בעבודה שלו עבדו הרבה עם שפת התכנות הרב-תכליתית C++, ולחלק גדול מצורכי החברה היא הספיקה. אבל העובדים רצו ניסיון רב יותר בג'אווה, כי הם ידעו שזאת השפה שתעזור להם לשווק את עצמם בעתיד. הם החלו לחשוק בפרויקטים שישפרו את כישוריהם בשפה החדשה. המנהלים החלו להתקשות למצוא אנשים שיבצעו את משימות התכנות השוטפות שהחברה הייתה תלויה בהן, כי רובן נעשו ב-C++, אבל לא הייתה להם שום בעיה למצוא אנשים שיעשו מספר פרויקטים בג'אווה. כשאתם עובדים בחברה שפועלת מתוך הנחה כי אינכם מתכוונים להישאר בה זמן רב, המשימות שמעניינות את המעסיקים שלכם לאו דווקא יהיו אלה שמעניינות אתכם.

חישובי ההתפטרות משנים גם את אופיה של עבודה עם עמיתים, ולא רק מפני שכולם רבים על המשימות הנחשקות ביותר המשלבות את שיטות העבודה המתקדמות ביותר. גם אם תמיד רציתם להסתדר עם העמיתים שלכם, כלכלת ההתפטרות נותנת לכם סיבה מעשית חדשה להקפיד על קולגיאליות. עכשיו שלא מצפים מעובדים להישאר זמן רב במקום העבודה, ישנה תחלופה קבועה של כוח אדם. לעובדים שניסו בעבר להרשים את המנהלים ביציבותם, בצניעותם ובקפדנותם, אין כבר זמן לרכוש לעצמם קהל אוהד בדרגים הגבוהים, ולכן הם אינם זוכים לקידום באותה תדירות. אבל אם העמיתים שלהם מעריכים אותם, יכול להיות שיהיו להם תומכים בחברות אחרות כשתגיע השעה לחפש את המשרה הבאה. הרי בסופו של דבר כולם עובדים בכלכלת ההתפטרות, וכולם יודעים את זה, וכך נוצר תמריץ מסוג חדש להסתדר עם החברים למשרד. כיום, כשלכל משרה פנויה יש מועמדים רבים, מכר בתוך החברה עשוי להעניק לכם יתרון מכריע.

כשאתם מתחילים לתפוש את עצמכם כמי שנמצאים על סף התפטרות, התחושות שלכם כלפי מקום העבודה משתנות

כלכלת ההתפטרות מחוללת שינוי גם בחיי הרגש של העובדים במקום העבודה. כשאתם מתחילים לתפוש את עצמכם כמי שנמצאים על סף התפטרות, התחושות שלכם כלפי מקום העבודה משתנות. כשהחברות המסחריות החליטו לוותר על הנאמנות, הן נדרשו למצוא דרך חדשה לטעת בעובדים חיבור רגשי למקום העבודה. בארה"ב, יותר מבכל מקום אחר, יש קונצנזוס תרבותי חזק האומר שאנשים צריכים להרגיש תשוקה לעבודתם ולעבוד קשה. מנהל אחד הסביר לי שהוא תמיד מעדיף לגייס את המועמדים שנראים להוטים לעבוד אצלו ולא את אלה שיש להם הכי הרבה ניסיון. את המיומנויות הנדרשות תמיד אפשר ללמד, אמר, אבל מכיוון שהוא זקוק לאנשים שיעבדו שעות ארוכות מאוד הוא מחפש אנשים בעלי תשוקה לעבודה. מכיוון שהנאמנות חלפה מהעולם העסקי ואינה יכולה עוד להבטיח את מחויבותם של העובדים, התשוקה אמורה להיות הכוח שיניע אותם.

ספורטאים מקצוענים: תשוקה יש, נאמנות למעסיק, פחות. תצלום: Naparazzi

אך למרבה העניין, התשוקה שהעובדים אמורים להרגיש מוגבלת למשימות שהם עוסקים בהן או לרכישת מיומנויות חדשות. אנשים אינם אמורים להרגיש תשוקה לעבודה עם אנשים מסוימים, או תשוקה לשיפור המוניטין של החברה שבה הם עובדים. התשוקה שמורה למשימות שהם מבצעים או לומדים לבצע, ולפתרונות שהם מנסים לפתח עבור הבעיות שהחברה מתמודדת עמן. לא פלא שהבעיות שהעובדים מעוניינים להתמודד עמן יותר מכול הן אלה שרלוונטיות למגוון חברות, ולא אלה שמייחדות את החברה הספציפית שבה הם עובדים עכשיו. בכלכלת ההתפטרות צריך לעבוד מתוך תשוקה, ועבודה מתוך תשוקה משמעותה להתמקד במשימה, ולא בחברה.

עובדים שמפתחים תשוקה למשימות שמעלות את ערכם בשוק, נעשים ניידים יותר. הרי קל לנו יותר לשקול מעבר לחברה אחרת אם אנו יכולים להמשיך לעשות בה משימות שיש לנו תשוקה אליהן. שוחחתי עם אחראית גיוס שאמרה לי שהיא משתמשת בדיבורים על תשוקה כדי לשכנע מנהלים לעזוב את מקום עבודתם, יהיו אשר יהיו התמריצים הפיננסיים שמקום העבודה הנוכחי שלהם מציע. היא אומרת למנהלים שהיא מנסה לגייס שאם הם כבר לא מרגישים תשוקה לעבודתם, הם פוגעים בכל עמיתיהם, שצריכים כעת לעבוד עם מישהו שאינו נהנה עוד מהעבודה כפי שהוא היה עשוי ליהנות ממנה. בקיצור, כשתשוקה היא אחת הסיבות המרכזיות לעבוד במקום עבודה מסוים, קל יותר להתפטר כשהתשוקה דועכת.

הרי לכם תופעה חדשה שנולדה כשחברות החלו לשים את הדגש על מקסום הרווחים של בעלי המניות: ההתפטרות הפכה לנדבך המרכזי של חוויית התעסוקה. אנשים מגישים מועמדות למשרה מתוך תכנון מודע להתפטר, וכבר בשלב ראשוני זה הם פוזלים לעבר המשרות העתידיות, שאותן יוכלו להשיג בעזרת המשרה הנוכחית שאליה הם הגישו מועמדות. מנהלים מקבלים את פניהם של עובדים חדשים בהבטחה לתת להם את הכלים שיעזרו להם להתפטר בעוד מספר שנים. עמיתיכם, אלה שאתם מחבבים, מקווים כעת שתתפטרו – כיוון שאז אתם עשויים לעזור להם להשיג משרה טובה במקום אחר. כפי שקורה לעתים קרובות, ההיסטוריה גורמת לכך שלדוקטרינות ולרעיונות תיאורטיים יש השלכות שההוגים כלל לא התכוונו אליהן. הפילוסופיה של האייק דחפה את העובדים לתפוש את עצמם כמנכ"לי "אני בע"מ". וכדי לשרוד בעולם התעסוקה הניאו-ליברלי, המנכ"ל של "אני בע"מ" חייב להפוך למתפטר סדרתי.

אילנה גרשון (Gershon) היא מרצה לאנתרופולוגיה מאוניברסיטת אינדיאנה בבלומינגטון. ספרה האחרון הוא Down and Out in the New Economy: How People Find (or Don't Find) Work Today (משנת 2017).

AEON Magazine. Published on Alaxon by special permission. For more articles by AEON, follow us on Twitter.

תורגם במיוחד לאלכסון על ידי תומר בן אהרון

תמונה ראשית: משרד מודרני. תצלום: Breather, ב-unsplash.com