למה קשה להעסיק עובדים מעולים

בשבוע האחרון הודתה גוגל שאתגרי החשיבה הידועים לשמצה שלה – למשל: "כמה יש לגבות על שטיפת כל החלונות בסיאטל?" – גרועים בניבוי ביצועיהם העתידיים של העובדים בחברה.

אולי התגובה שלכם היא: "סוף סוף." נכון, ניתוח היחס בין חלונות ליחידת דיור אינו הדרך הישירה ביותר להעריך כישורים הנדסיים או יצירתיות. אבל האסטרטגיה המוטעית של גוגל הייתה התשובה לאתגר חשיבה אחר: מה הדרך הטובה ביותר להעסיק עובדים מעולים? אנשים הם מורכבים, ארגונים הם מורכבים, התאמת אנשים לארגונים היא דבר מורכב, וקשה מאוד לחזות מי יהיה מבריק ומי כישלון.

"לפני שנים ערכנו מחקר כדי לקבוע אם יש מישהו בגוגל שטוב מאוד בהעסקה," אמר לזלו בוק, סגן הנשיא הבכיר של גוגל לתפעול אנשים, ללינקדאין. "בחנו עשרות אלפי ראיונות, ואת כל מי שערך את הראיונות, ואיך הם דרגו את המועמד ומה היו ביצועיו של העובד בסופו של דבר. לא מצאנו שום קשר בין הדברים. זה בלגן אקראי לחלוטין."

בלגן אקראי לחלוטין.

אתגרי חשיבה היו חסרי משמעות. קולג'ים היו חסרי משמעות. ממוצע ציונים? כן, גם לזה לא הייתה משמעות. היכולת לבחור את העובדים הנכונים התבררה כאקראית לחלוטין אצל כולם. חוץ מאדם אחד, אמר בוק, "שהתחזיות שלו היו מדויקות מאוד כי הוא ראיין רק אנשים בתחום צר מאוד, שבו הוא היה המומחה המוביל בעולם."

חריגת "המומחה" מעניינת אותי לא פחות מאשר הכלל המכונה "בלגן אקראי לחלוטין". כדי להבין למה, בואו נדבר על ה-NFL וה-NBA (ליגות הפוטבול והכדורסל הבכירות של ארצות הברית, בהתאמה).

קשה לבחור כוכבי פוטבול. אלה הנבחרים בסיבוב הדראפט הראשון נוטים להיות טובים יותר מאלה שבסיבוב השני, אבל כוכבי-העל הם מוזרים וחמקמקים. מחקר בנושא דראפט הפוטבול (תהליך בחירת השחקנים החדשים) שנערך השנה במכון הפוליטכני של וורצ'סטר, גילה שלשחקנים הנבחרים בסיבוב השני יש תפוקה כמעט זהה לזו של השחקנים מהסיבוב הראשון, בפחות מחצי העלות. לעתים קרובות השחקנים הטובים ביותר אינם הראשונים שנבחרים. לפעמים, הם אפילו לא ה-100 הראשונים שנבחרים. טום בריידי נבחר בסיבוב השישי. וכך גם הרץ האחורי של הרדסקינז, אלפרד מוריס. כמה משחקני ההגנה הטובים ביותר הם הפתעות גדולות.

קשה  לחזות את עתידם של ספורטאים מקצועיים, ועם זאת, בכדורסל, קל למדי לחזות מי יהיו השחקנים הטובים ביותר. כוכבי סדרת הגמר של ה-NBA – טים דנקן ולברון ג'יימס – נבחרו שניהם במקום הראשון בדראפט. רוב כוכבי-העל בכדורסל נבחרו באחת מחמשת המקומות הראשונים במחזור הדראפט שלהם.

מדוע קל יותר לחזות כוכבי כדורסל מאשר כוכבי פוטבול? קודם כול, קשה במיוחד לבודד את המדדים שיקבעו את עתידו של שחקן בספורט מורכב ומוכוון-קבוצתיות כמו פוטבול. קורא המכונה A_Lee, הגיב באופן משכנע לפוסט הקודם שלי:

"הסיבה המובנת מאליה היא שפוטבול דורש הרבה יותר עבודת צוות ואחידות מאשר כדורסל, דבר שנובע מכללי המשחק. הסיבה השנייה היא גודל המדגם הקטן יותר. בפוטבול, הצלחה או כישלון של שחקן בודד תלויה בתוצרת של כל הקבוצה....קשה להעריך במדויק את כישוריו של שחקן בודד, כי הביצועים שלו מושפעים רבות מביצועיהם של האנשים סביבו."

ומה, לכל הרוחות, הקשר בין זה לבין גוגל?

ובכן, כשאתם מעסיקים אנשים ליחידה קטנה וממוקצעת, המדדים והמשתנים שיקבעו את הצלחתו של אדם ברורים וסופיים יותר. כמו בכדורסל, ייתכן שבמקרה זה קל יותר לבודד את הכישורים שיחזו מי יהיה כוכב גדול.

אבל גוגל אינה כמו כדורסל. היא לא אוסף של אנשי מכירות שמריצים תרגילים של 1 על 1 נגד הלקוחות שלהם. גוגל היא ארגון עצום ומורכב שבו נדרשים עובדים רבים לטפל בלקוחות רבים ולנהל מערכות יחסים מורכבות ועמוסות עם חברות ועמיתים אחרים. היא דומה יותר לפוטבול, שם מדדי ההצלחה העתידית מטושטשים הרבה יותר, והראיות לכישרון אמתי עלולות לא להתגלות עד שהעובד נמצא בצוות המתאים לו.

אולי זה נשמע כמו קשר שטחי לחלוטין. אבל זה כמעט בדיוק מה שאמר בוק ללינקדאין. "לאחר שנתיים או שלוש, הביצועים שלך בגוגל כלל לא קשורים לביצועים שלך בקולג', כי הכישורים הנדרשים שונים לחלוטין," הסביר בוק. "אתה גם נעשה אדם שונה מהותית. אתה לומד ומתפתח, אתה חושב על דברים בצורה שונה לחלוטין. [אנחנו] רוצים אנשים שאוהבים להבין דברים שהתשובה להם אינה מובנת מאליה." ייתכן שזו הסיבה שהדראפט של גוגל התגלה כקשה ומתעתע כל כך. אתה לא יודע איזה סוג של עובדי גוגל קיבלת עד שהם כבר בתוך גוגל.

מקורות:טבלת השחקנים הטובים ביותר ב-NBAגוגל מודה: ראיונות העבודה המפורסמים שלנו הם חסרי ערך, באתר Quartzההבדל בין ראיונות עבודה למבחני אינטלגנציה, ב"ניו יורקר" מותו של ראיון העבודה הטכני, באתר טק-קראנץ'

מחשבה זו התפרסמה באלכסון ב על־ידי דרק טומפסון, אטלנטיק.


תגובות פייסבוק

> הוספת תגובה

6 תגובות על למה קשה להעסיק עובדים מעולים

02
כפיר

אין לשכוח שגוגל אינה רק אנשי מכירות, אלא גם אנשי תפעול, כלכלנים וכמובן והכי חשוב בחברת הייטק מפתחים. המפתחים במובן זה הם ייצור מוזר שגם עובדים בקבוצה וגם עובדים לבדם. וכן יש טעם במובן זה, לדעתי, בחיפוש ממוקד אשר פרט ליכולת מתמקד בשאלה האם הוא טים פלייר.

03
צ'מני חיים

עובדים מעולים, אינם בהכרח מי שהשגיו בלימודים הנם הטובים ביותר.
עובד מעולה, הוא עובד יצירתי. ויצירתיות, אי אפשר ללמוד.
עם יצירתיות, צריך להוולד. אפשר לפתח אותה, אפשר לתעל אותה לכיוונים שונים, אבל אי אפשר ללמד אותה.
זו הסיבה שעובדים מעולים, מתגלים רק תוך כדי עבודה. זו גם הסיבה, שלא כל הוגי הרעיונות הגדולים בדורות האחרונים, היו בהכרח בעלי השכלה פורמלית בתחום הצלחתם. סקרים הראו, כי גם מבדקי קצונה, ומנהיגות, תוצאותיהם היו אקראיות לחלוטין . כך, גם הסתבר, לדוגמא שניבוי הצלחתו של צוער בקורס הקצינים, היה דומה לכל הימור אקראי אחר. לדעתי, ראיון ראשוני, לפני קבלת עובד, יכול לבחון, אם למועמד יש את הנתונים המינימליים, לצורך עמידה בדרישות התפקיד.

04
שושי שמר

מעניין שבמפגש סטודנטים עם דן אריאלי בגוגל ת"א השבוע, כשהסטודנטים נתבקשו להציג את עצמם בעד 22 שניות, בחר אחד מהם לומר שהוא אוהב להרגיש שהוא מבין דברים חדשים. גוגל לא הצליחה לאתר אותו.

06
יובל ס.

משהו מעניין שחשוב להזכיר בעניין של הדראפטים, הוא שישנו גם אפקט פיגמליון מסוים. כאשר כוכב (נגיד NBA) נבחר במקום הראשון, נוצרת התייחסות מסוימת, נוצרות ציפיות מסוימות וכמובן הגישה אליו תהיה שונה מאשר היה נבחר במורדות הסיבוב השני, נניח.

רוצה לומר, שההשפעות עשויות להיות סימטריות, ולא סיבתיות חד כיוונית. המיון משפיע בעצמו על התוצאות, ולא רק מנבא אותן.