מדוע נשים עוזבות את ההייטק?

אם נראה לכם שנשים פשוט "זולגות" החוצה מעולם ההייטק כי הן לא אוהבות את העבודה, כנראה שאתם מפספסים משהו. עדות של מתכנתת לשעבר
X זמן קריאה משוער: 11 דקות

התחלתי ללמוד לכתוב קוד בגיל 16, היום אני בת שלושים ומשהו. יש לי דוקטורט במתמטיקה מאוניברסיטת דיוק. אני זוכרת עד היום כמה הייתי גאה באלגוריתם ל"חידת מסע הפרש" שכתבתי ב-C++ כשהייתי בתיכון; איך הסתובב לי המוח מהאינטרפרטר שיכול לפרש את עצמו; כמה הוקסמתי מהסוגים השונים של פקטוריזציות מטריצה בשפת C בתואר השני; ואת ההתלהבות שלי מבסיסי נתונים יחסיים (Relational databases) ומתוכנות הווב סקרייפינג (web scrapers) בעבודה האמיתית הראשונה שלי. יותר מעשר שנים אחרי שהתחלתי ללמוד תכנות, עדיין אהבתי אלגוריתמים, אבל הרגשתי ניכור ודיכאון מתרבות ההייטק. בזמן שעבדתי בחברה שמאוד לא התאימה לי מבחינה תרבותית, סבלתי מספיק כדי שאפנה ליועץ קריירה שיעזור לי למצוא אפשרויות לקריירות חלופיות. חשבתי שאתמוטט אם אעזוב את עולם ההייטק, אבל גם להישאר היה קשה מאד.

כשהחוקרת קיירן סניידר ראיינה 716 נשים שפרשו מעולם ההייטק אחרי תקופה ממוצעת של 7 שנים, כמעט כולן אמרו שהן אהבו את העבודה עצמה, אבל ציינו את סביבת העבודה המפלה כסיבה העיקרית לעזיבתן

אני לא טיפוס המתכנת בן העשרים וקצת שרוצה "לעבוד במרץ ולשחק במרץ". אני אמנם יודעת לעבוד קשה, אבל מעדיפה לקום מוקדם מאשר ללכת לישון מאוחר וכבר אז התחלתי לחשוב על היום שבו אני ובעלי נצטרך להכניס לסדר היום שלנו הקפצות ואיסופים של ילדים לגן וממנו. אין לי חיבה מיוחדת לפינג-פונג ולמשחקי שתייה. אני לא מספיק אגרסיבית כדי לפרוח בסביבת עבודה לוחמנית. משיחות עם חברות שלי שעובדות בהייטק, למדתי שאני לא היחידה שמרגישה את התסכול הזה.

כשהחוקרת קיירן סניידר ראיינה 716 נשים שפרשו מעולם ההייטק אחרי תקופה ממוצעת של 7 שנים, כמעט כולן אמרו שהן אהבו את העבודה עצמה, אבל ציינו את סביבת העבודה המפלה כסיבה העיקרית לעזיבתן. במסגרת מחקר במימון ה"קרן הלאומית למדע" (NSF), נדיה פואד סקרה 5,300 נשים שקיבלו תואר בהנדסה (מכל סוג) ב-50 השנים האחרונות. נמצא שרק 38% מהן עובדות כיום כמהנדסות. פואד סיכמה את ממצאיה בנוגע לסיבת עזיבתן במילים: "זו האווירה, טמבל!"

זה הפסד ענק ולא הכרחי של כישרון לענף שנהוג לחשוב שיש בו מחסור בכישרונות. לאור העובדה שענף ההייטק הוא כיום אחד ממנועי הצמיחה העיקריים של הכלכלה האמריקאית, מדובר במשהו שיש לו השפעה על כולנו. כל חברת הייטק שמתקשה לגייס ולשמור על כמות העובדים שלה צריכה לפעול למציאת פתרון לבעיה הזו.

החברה שלכם היא לא מריטוקרטיה ואתם לא חפים מהטיה מגדרית

אף אחד לא ירצה להודות בכך שהוא סקסיסטי. עם זאת, כמה וכמה מחקרים הראו שקורות חיים של נשים נבחנות אחרת משל גברים. כשגברים ונשים מקריאים טקסטים זהים של משא ומתן על שכר או של פרזנטציות יזמיות, כל אחד מהמינים נבחן באופן שונה. ההטיה הזו מתרחשת באופן בלתי מודע וללא כל כוונת זדון אצל הבוחנים, גברים ונשים כאחד.

להלן דגימה של כמה מהמחקרים בהטיה מגדרית בלתי מודעת:

משקיעים העדיפו יוזמות זהות כשאלה הוצעו על ידי גברים מאשר כשהן הוצעו על ידי נשים בשיעור של 68% מול 32%, כך לפי מחקר שנערך על ידי בית הספר למנהל עסקים של הרווארד, וורטון ו-MIT Sloan. "פרזנטציות יזמיות דורגו כמשכנעות יותר, הגיוניות יותר ומבוססות יותר על עובדות כשהוקראו בקול של גבר מאשר כשהוקראו בקול של אישה".

במחקר אקראי עם סמיות כפולה שנערך ע"י חוקרים מייל, פקולטות למדעים בששה מוסדות גדולים התבקשו לבחון הגשות מועמדות למשרה של מנהל מעבדה. כשהוצמד להגשת המועמדות שם של גבר באופן אקראי, המועמד דורג כמתאים יותר למשרה באופן משמעותי והוצע לו שכר התחלתי גבוה יותר, כמו גם מסלול קריירה מבטיח יותר, מאשר כשהשם שהוצמד להגשת המועמדות היה שם של אישה.

באופן מדאיג ביותר, חוקרים מאוניברסיטת ייל מצאו כי ככל שאדם תופס את עצמו כאובייקטיבי יותר כך שיקול הדעת שלו מוטה יותר. לא די ברצון להיות אובייקטיבי כדי להתגבר על עשורים של התניה תרבותית

כשנשים וגברים ניהלו משא ומתן על גובה השכר באמצעות קריאת טקסטים זהים שהוכנו מראש במסגרת מחקר של הרווארד ו-CMU, נשים שביקשו שכר גבוה יותר דורגו כקשות יותר ונחמדות פחות, בעוד הגברים לא נתפסו באופן שלילי בגלל שניסו להשיג שכר גבוה יותר.
פקולטות לפסיכולוגיה קיבלו קורות חיים של מועמדים למשרה (מין המועמד הוצמד באופן אקראי), וגברים ונשים כאחד נטו יותר באופן משמעותי לקבל לעבודה מועמד מאשר מועמדת עם רזומה זהה.

ב-248 הערכות ביצועים לעובדים מוצלחים בהייטק, ביקורת שלילית על תכונות אישיות של העובד (דוגמת "רגזנות", "קולניות", "אי-רציונליות") הופיעה ב-85% מההערכות על נשים ורק ב-2% מההערכות על גברים. יהיה מגוחך להסיק מכך שאישיות בעייתית קיימת אצל 85% מהנשים ורק אצל 2% מהגברים.

באופן מדאיג ביותר, חוקרים מאוניברסיטת ייל מצאו כי ככל שאדם תופס את עצמו כאובייקטיבי יותר כך שיקול הדעת שלו מוטה יותר. לא די ברצון להיות אובייקטיבי כדי להתגבר על עשורים של התניה תרבותית. לא רק שלא די בו, אלא שהוא יכול גם לגרום לנו להאמין יותר בהצדקות פוסט-הוק שאנחנו נותנים להחלטות המוטות שלנו. ההכרה בכך ששיקול הדעת שלך מוטה באופן שסותר את הערכים שלך לא הופכת אותך לאדם רע. אנחנו תוצרים טבעיים של התרבות שלנו. מה שחשוב הוא למצוא דרכים לבטל את ההטיה הזו. לא רק שהאמונה העיוורת כי החברה שאתה עובד בה היא מריטוקרטיה לא הופכת אותה לכזאת, היא אף יכולה להקשות על הטיפול בבעיה של הטיה נסתרת.

ההטיה לרוב מקבלת הצדקה פוסט-הוק. הרושם התת-מודע הראשוני שלנו ממועמדת אישה הוא שלילי, ואז אנחנו מוצאים סיבות הגיוניות שמצדיקות אותו. למשל, במחקר של חוקרים מייל שהוזכר לעיל, כאשר למועמד הגבר לתפקיד פיקודי במשטרה הייתה יותר "חוכמת רחוב" בעוד למועמדת האישה הייתה יותר השכלה פורמלית, החליטו המעריכים כי חוכמת רחוב היא התכונה החשובה מבין השתיים, ובמצב ההפוך הוחלט שדווקא השכלה פורמלית חשובה יותר.

חדשות טובות וחדשות רעות

נתחיל עם החדשות הרעות. לאור השחיקה המהירה בשיעור הנשים בהייטק, לא יהיה די בכך שנשים ונערות רבות יותר ילמדו תכנות כדי לפתור את הבעיה. לאור ההבדלים באופן שבו גברים ונשים נתפסים, לא יספיק גם לאמן נשים במשא ומתן ולחנך אותן לאסרטיביות כדי לפתור את הבעיה. קולות נשיים נתפסים כפחות הגיוניים ופחות משכנעים מקולות גבריים. אסרטיביות אצל נשים נתפסת כתכונה שלילית. אם ברצוננו שתרבות ההייטק תשתנה, כולם יצטרכו להשתנות, בעיקר הגברים ובתוכם - בעיקר הבכירים.

לאור ההבדלים באופן שבו גברים ונשים נתפסים, לא יספיק גם לאמן נשים במשא ומתן ולחנך אותן לאסרטיביות כדי לפתור את הבעיה. קולות נשיים נתפסים כפחות הגיוניים ופחות משכנעים מקולות גבריים

המחיר המקצועי והרגשי שנשים עשויות לשלם כשהן מצביעות על אפליה הוא גבוה מאד (נקמנות, סכנה להיחשב כלא ראויות להעסקה או שהחברה תציג אותן כעובדות לא מקצועיות). אני מכירה כמה וכמה מהנדסות תוכנה שיסכימו לספר על סקסיזם במקום עבודתן בחדרי חדרים, אך לא יחשפו את הסיפורים בפומבי מחשש לנזק שעשוי להיגרם להן אם יעשו זאת. זו הסיבה לכך שחשוב לטפל בנושא באופן פרואקטיבי. מספיק מחקרים וסיפורים אישיים כבר פורסמו כדי לאשר שמדובר בבעיה רווחת בתעשיית ההייטק.

...והחדשות הטובות

השינוי הוא אפשרי. על אף שמדובר במוסדות להשכלה גבוהה ולא בחברות הייטק, אפשר לראות בהארווי מאד (Harvey Mudd College) ובבית הספר למנהל עסקים של הרווארד מקרים מעוררי השראה. בשני המוסדות הונהגו מהלכים מרחיקי לכת במטרה לשנות את התרבות הגברית ששלטה בהם. בהארווי מאד הצליחו להעלות את שיעור הנשים בקרב הסטודנטים למדעי המחשב ל-40% (בהשוואה לממוצע של 18% בארה"ב). מתוך חמישה האחוזים המצטיינים בקרב בוגרי בית הספר לעסקים של הרווארד, עלה שיעור הנשים מ-20% ל-40% בקירוב, והפער בין גברים לנשים בממוצע הציונים הצטמצם; כל זאת אחרי שנה אחת בלבד של שינויים מבניים נרחבים.

אז מה אפשר לעשות בקשר לזה? דווקא יש לי כמה המלצות לדרכי פעולה שחברות יכולות לנקוט כדי לשפר את התרבות הארגונית שלהן. ההמלצות מבוססות על מחקר שנעשה בנושא בשילוב ניסיוני האישי.

נמצא בעבר כי מנהלים נטולי הכשרה שלא מצויים תחת פיקוח פוגעים בנשים יותר מאשר בגברים, ובכל אופן, הכשרה וחניכה של מנהלים חדשים והפיקוח עליהם ייטיבו עם כלל העובדים

קודם כל, עלינו להכשיר את המנהלים שלנו. פרקטיקה שגורה בחברות סטארט-אפ היא קידום מהנדסים מוכשרים למשרות ניהול מבלי לתת להם הכשרה מיוחדת או לפקח עליהם. הדבר נכון במיוחד לחברות שצומחות במהירות, שבהן ההנהגה הקיימת נאלצת להתפרס ולנהל מספר גדל והולך של עובדים. המנהלים החדשים הללו פעמים רבות לא מכירים כלל את הספרות המחקרית בנושא מוטיבציה ופסיכולוגיה או הטיה ואפליה. נמצא בעבר כי מנהלים נטולי הכשרה שלא מצויים תחת פיקוח פוגעים בנשים יותר מאשר בגברים, ובכל אופן, הכשרה וחניכה של מנהלים חדשים והפיקוח עליהם ייטיבו עם כלל העובדים.

כמו כן, במחקר של ייל שהוזכר לעיל בנוגע למועמדים למשרת מפקד משטרה בכיר, כשביקשו מהמשתתפים לקבוע קריטריונים לקבלה לפני שהם מסתכלים על הבקשות (כלומר, להחליט מה חשוב יותר, השכלה פורמלית או חוכמת רחוב), ההטיה הייתה מצומצמת יותר. אני הייתי חברה פעם בצוות שלא היו לו קריטריונים ברורים לקבלה, ושהמנהל שלו היה נוהג פעמים רבות להטיל וטו על החלטות הרוב של הצוות בגלל "תחושת בטן". נראה היה כי הטיה בלתי מודעת שיחקה תפקיד חשוב בהחלטות האלו, אבל בגלל הגישה האקראית למדי שהייתה לנו לבחירת עובדים חדשים, אי אפשר היה לדעת בוודאות.

מהנדסים ומנהלים צעירים יפעלו לפי מה שהם חושבים שהמנהלים הבכירים רואים כחשוב. את היוזמות שהביאו לשינויים החיוביים שראינו בבית הספר למנהל עסקים של הרווארד הובילה צמרת ההנהלה של המוסדות האלה

בנוסף, אם ההנהגה היא שקובעת את הערכים ומעצבת את התרבות הארגונית של החברה,  באחריותה להבהיר לעובדים שהיא רואה בגיוון אתני ומגדרי ערך בעל חשיבות. מהנדסים ומנהלים צעירים יפעלו לפי מה שהם חושבים שהמנהלים הבכירים רואים כחשוב. את היוזמות שהביאו לשינויים החיוביים שראינו בהארווי מאד ובבית הספר למנהל עסקים של הרווארד הובילה צמרת ההנהלה של המוסדות האלה. באינטל מתכננים להתחיל להעניק בונוסים מסוימים למנהלים רק במידה ויגיעו ליעדים של גיוון אתני ומגדרי בצוותים שלהם. כפי שאמרה קלי שוסטר, המנהלת של השלוחה של ארגון Women Who Code בדנוור, על מנהלים בכירים להיפטר מעובדים שמתנהגים באופן גזעני או סקסיסטי. אם הם לא עושים זאת, החברה מסתכנת באובדן של עובדים מוכשרים, וכן משדרת מסר לכלל העובדים שאפליה היא דבר תקין.

אל תסתמכו על הצעות עצמיות לקידום ועל הערכות עצמיות. יש פער מתועד היטב בין גברים לנשים ברמות הביטחון העצמי. אל תסתמכו על כך שאנשים יציעו את עצמם לקידום ואל תתנו להם לשבץ את עצמם לפרויקטים המעניינים יותר, בגלל שהסיכוי שנשים יעשו זאת הוא קטן יותר. גוגל, למשל, מסתמכת על כך שעובדים מציעים את עצמם כמועמדים לקידום, והנתונים מראים שנשים עושות זאת הרבה פחות מגברים. כשנשים בכירות בחברה החלו לארגן סדנאות המעודדות נשים להציע את עצמן, מספר הנשים המקודמות בגוגל עלה. עודף הביטחון העצמי שיש לגברים גורם לכך שקבוצות נוטות לבחור גברים להנהגה יותר מנשים, גם כשאלה מוכשרות יותר לתפקיד, פשוט כי יש להן פחות ביטחון. אל תסתמכו יותר מדי על ציונים שאנשים מעניקים לביצועים שלהם עצמם. נשים נוטות לתפוס את היכולות שלהן כפחותות ביחס למה שהן באמת, בעוד שגברים נוטים להפריז ביכולותיהם.

חשוב לוודא כי גברים ונשים בעלי הסמכה וכישורים זהים מקבלים שכר זהה, ושמוענקים להם קידומים והעלאות שכר בשיעור דומה (ואם זה לא המצב, בדקו מדוע). כמו כן, ניתן לוודא שביקורת שהיא מגדרית מטבעה (כמו, למשל, לכנות אישה קולנית או רגזנית) לא מופיעה בהערכות ביצועים רשמיות. הטרנד שקיים כיום בקרב חברות הייטק לפרסם סטטיסטיקות של גיוון מגדרי הוא טרנד טוב, אבל לאור שיעור הנשירה הגבוה של נשים מהענף, על החברות לפרסם סטטיסטיקות על קידומים והעלאות ביחס למין העובד, ועל השוואות בין ציוני גברים ונשים בהערכות ביצועים. באמצעות פרסום הנתונים ברבים, החברות שמות את עצמן בעמדה של לקיחת אחריות על המצב, וכך גם מתאפשר להן לעקוב אחר שינויים לאורך זמן.

זה עשוי להשמע כמו המובן מאליו, אבל תרבות ארגונית שמעודדת את העובדים להישאר במשרד עד שעות מאוחרות שמה עובדים בעלי משפחות (במיוחד אימהות) בעמדת נחיתות, ומחקרים מראים כי עבודה של שעות רבות ביום לא משפרת את הפרודוקטיביות לאורך זמן, מאחר שהעובדים מתחילים לחוש שחיקה כבר כעבור שבועות ספורים בלבד. זאת ועוד, כשעובדים נשחקים ומתפטרים יש צורך בגיוס עובדים חדשים, והעלות של גיוס עובד חדש נאמדת בכ-20% מעלות השכר השנתית לאותה משרה.

מאחר שהתנהגות אסרטיבית אצל נשים נוטה להיתפס באופן שלילי, קשה יותר לנשים להגיע להישגים בסביבות עבודה אגרסיביות. גברים שמשמיעים את קולם יותר מעמיתיהם מקבלים דירוג גבוה ב-10%, ואילו נשים נענשות על כך ומקבלות דירוג נמוך ב-14%

גם תחרות נתפסת באופן שונה על ידי גברים ונשים. במחקרים שנערכו באוניברסיטת סטנפורד נמצא כי נשים נוטות לסלוד מסביבות עבודה תחרותיות יותר מגברים ולכן לרוב יבחרו להתרחק מהן, ללא קשר לרמת כישוריהן. מאחר שהתנהגות אסרטיבית אצל נשים נוטה להיתפס באופן שלילי, קשה יותר לנשים להגיע להישגים בסביבות עבודה אגרסיביות. גברים שמשמיעים את קולם יותר מעמיתיהם מקבלים דירוג גבוה ב-10%, ואילו נשים שעושות את אותו הדבר נענשות על כך ומקבלות דירוג נמוך ב-14%. יצירת תרבות ארגונית תחרותית שבה אנשים נדרשים להילחם על הרעיונות שלהם מקשה על נשים להגיע להישגים.

כמה מילים על הטיה גזעית

נעשתה כמות עצומה של מחקרים בנושא של הטיה גזעית בלתי מודעת, וחברות הייטק חייבות לטפל בסוגיה הזו. כפי שמתארת ניקול סאנצ'ז, סגנית נשיא Social Impact בחברת GitHub, קריאות ליצירת גיוון מסתכמות פעמים רבות בהוספת נשים לבנות לשורות החברה, וזו בעיה קשה. הטיה גזעית מוסיפה מימד נוסף לאפליה שחוות נשים לא לבנות. בראיונות שנערכו עם 60 נשים לא לבנות שעובדות במחקר מדעי וטכנולוגי, 100% מהן השיבו שחוו אפליה כלשהי בקריירה שלהן. למועמד בעל שם אפרו-אמריקאי מובהק יש סיכוי נמוך יותר להיות מוזמן לראיון ביחס למועמד אחר בעל קורות חיים זהים. אני לא יכולה לתרום הרבה לדיון בנושא על בסיס ניסיוני האישי, ובמקום זאת אמליץ על קריאה של בלוגים ומאמרים פרי עטם של עובדי הייטק לא לבנים אודות האתגרים שניצבו בפניהם: אריקה בייקר (מהנדסת ב-Slack, בעבר מהנדסת בגוגל), ג'סטין אדמונד (מעצב בפינטרסט), אסטון מוטס (מהנדס, העובד הראשון של דרופבוקס), ואנג'ליקה קולמן (כיום ב-Zendesk, בעבר בדרופבוקס).

היום אני מלמדת פיתוח תוכנה בהאקברייט– מוסד לימוד לנשים בלבד. אני מאד אוהבת את העבודה שלי ומרגישה שהיא מושלמת עבורי. הייתי רוצה שלכל הנשים תהיה ההזדמנות (הזדמנות אמיתית, ללא אפליה, מעל או מתחת לפני השטח) ללמוד לתכנת – ידע בפיתוח תוכנה פותח הרבה דלתות מבחינת קריירה ופרנסה; פיתוח תוכנה הוא עיסוק מאתגר אינטלקטואלית וגם יש בו כיף גדול; והיכולת ליצור דברים מביאה איתה סיפוק אדיר. למרות שאני מכירה המון נשים שחוו יחס סקסיסטי ואת התסכול שהוא גורם, אני מכירה גם אחרות שמצליחות לשגשג ולהיות מאושרות בענף.

המחשבה ראתה אור לראשונה באתר Medium ומתורגמת באלכסון באישור הכותבת. ד״ר רייצ'ל תומאס היא מורה לתכנות ומפתחת תוכנה. 

מחשבה זו התפרסמה באלכסון ב על־ידי רייצ'ל תומאס, Medium.


תגובות פייסבוק

> הוספת תגובה

32 תגובות על מדוע נשים עוזבות את ההייטק?

ויש גם את המחקר שמתואר כאן שמראה שדווקא יש הטייה לטובת הנשים בהעסקה באקדמיה: http://www.nature.com/news/leading-scientists-favour-women-in-tenure-track-hiring-test-1.17322

לגבי השכר הזהה, לא מדובר רק בהסמכה וכישורים זהים. שני עובדים יכולים להיות כישרוניים באותה מידה ועם אותה הסמכה והשכלה, אבל אחד מהם עובד יותר קשה מהשני ויש לו יותר ניסיון. האם גם אז הגיוני לשלם לשניהם שכר זהה?

    14
    אמיר

    מתוך כחמישים איש רק שלוש נשים ורק אחת מהן ממש עוסקת בפיתוח. שלושתן אגב מתאפיינות באסרטיביות משמעותית. יחד עם זאת בברלין כמו בגרמניה כולה יש דגש רב על הפרדה בין עבודה לפנאי ובאופן כללי לא עובדים שעות רבות. מניח שהמצב משתפר מאט בסטאראפים בתחום האינטרנט אבל לא נראה לי שהמצב שונה מבארץ.

15
רפי

ראשית חשוב לומר שזה אינטרס של כולנו. ככל שהסצנה יותר גדולה ויש יותר כישרונות מסתובבים כולם מרוויחים יותר.

שנית אני מציע לנשים שמסיימות תואר לשקול עבודה בחברה ביטחונית. מסורתית שעות העבודה יותר סולידיות, ומתאימות לאנשי משפחה. אסור לקחת עבודה הביתה. פרוייקטים ארוכים עם מעט לחץ. אווירה לא תחרותית. וכמובן - תרומה לביטחון ישראל ותחושת ערך.

    16
    חן

    ההצעה שלך לכאורה ידידותית אך בפועל סקסיסטית. למה שהאישה תלך למסגרת שהיא יותר מסורתית, סולידית ומתאימה לאנשי משפחה? הילדים הם יותר שלה משל האבא? המשפחה יותר שלה? לא.

20
אלפית

"הייטק" זה עולם מגוון, אני ספציפית זכיתי בחלק מהזמן לעבוד בסביבה ידידותית לנשים ובני אדם בכלל. ועדיין, הגיע שלב שבו המרדף אחרי הדבר הבא הפך לסיזיפי. כרגע מחפשת כיוון יותר הומניסטי.... האם זה קשור לכך שאני אישה? לא בטוח

22
יעל

אני כל כך מזדהה עם הכתבה , אחרי 6 שנים בהייטק אני מחפשת כל הזמן אפשרויות תעסוקה אחרות, אם את לא מפתחת באופן עצמאי אופי אסרטיבי ומודע ליכולות שלך ולכוח שלך את פורשת מהמרוץ גברים הזה שנקרא הייטק

כמו בכל תחום, התיקון יגיע משני מקומות - חינוך וחקיקה. כבר מגיל צעיר עלינו לוודא כי לגברים ולנשים יש אותן הזדמנויות, וכי הבטחון העצמי של שני הצדדים נבנה בצורה מבוקרת. בנוסף, כדי לאכוף את הזכויות השוות, יש לפקח על חברות וגופים- ולוודא כי אנשים עם אותם נתונים וניסיון מקבלים שכר שווה. אנחנו לא יכולים לצפות שתוך זמן קצר האפליה תתוקן בידי האוכלוסיה, לשם כך נוצרו גופים מפקחים.

25
ג'יימס

אני חושב שאנשים רבים בכל שוק עבודה רוצים לעזוב אותו, פשוט את שוק ההייטק מפחיד יותר לעזוב כי מאבדים את המינוף הכלכלי שהיית רגיל אליו. אף אחד לא מדבר בנחרצות כזאת על שינוי מקצועי אחר.
המצב של נשים, בייחוד בהרבה מקומות עבודה בארה"ב, בעייתי, בעיקר אם הוא מקצוע שהתחיל לקבל נשים בצורה דומיננטית רק לאחרונה (לא בהכרח בצדק).
אני משער שנשים רבות יותר עוזבות את ההייטק כי בהנחה ויש בן זוג בהייטק שמפרנס, זה נותן להן את החופש לנסות ולגלות עולמות אחרים, פריווילגיה שלהרבה אחרים אין. נתקלתי במקרים הפוכים בהם הגבר נשאר בבית והאישה המשיכה לעבוד בהייטק, ובהנחה וכולם מרוצים זה נפלא בעיניי.
בארץ נתקלתי בהמון אנשים (כולל אני) שרוצים לעבור לסביבה אחרת אבל שבויים, ודווקא הרבה נשים שהתקדמו הלאה למשרות ניהול.
הטייה מגדרית כנראה תישאר כל עוד אנשים יעמדו על ההבדלים בין גברים ונשים בכל שלב בחברה, לראיה, התגובה שלי צפויה לקבל נקודות בונוס/שלילה בהתאם למין שקורא אותה.

26
קורא בקול

הכתבת עצמה לוקה באותן פגמים בהם היא מאשימה את התעשייה. משפטים כמו ״עודף הבטחון העצמי של גברים״ או "אני עצמי שמעתי על מספר מקרים״ לא עוזרים לבסס את הטענה. בכל אופן יש כאן הרבה אמת והכל לדעתי מתחיל ונגמר בחינוך (אחד שיודע).

    27
    נילס

    מדויק.
    גייסתי אשה לצוות שלי, התעלמתי מכל מיני בעיות, והחלטתי לתת הזדמנות שווה.
    מה שגיליתי, שלא רק שקבלתי פחות, אלא שאני צריך להתחשב באופן מיוחד, כי היא אמא.

    28
    שני

    נילס, ומה עם הגברים שעובדים אצלך? הם לא אבות? אין להם ילדים?
    אולי תעודד אותם לצאת מוקדם כדי לאסוף את הילדים שלהם או להשאר איתם בבית כשהם חולים?
    אה.... לא?
    ברור שאם תמיד הנטל המשפחתי יהיה רק על הנשים אז הן אלו שתאלצנה לצאת מוקדם ולהעדר, ויהיה פחות משתלם להעסיק אותן. זה מעגל שצריך לקטוע. אם גברים ונשים יימלאו את המחויבויות המשפחתיות במידה שווה, לא תרגיש ש"הקרבת" כי היא אמא. לא יהיה הבדל בין מישהו שהוא אבא למישהי שהיא אמא.

29
ענת

גם אני אישה בהייטק(כבר עשר שנים )
מאוד הזדהיתי עם מה שכתוב פה - ואני חושבת שכמעט כל הנשים שאני מכירה בהייטק יזדהו לפחות קצת

שמחה על זה שעוד יש מקומות שגורמים לנשים להרגיש אחרת- אבל הייתי רוצה לראות שינוי בארץ- גם מבחינת השעות(הלחץ הזה להישאר הרבה באמת לא עושה טוב לאף אחד) וגם מבחינת ההבנה שלנשים יש הרבה מאוד מה לתרום- והן לא פחות טובות (למרות מה שכתוב בחלק מהתגובות פה, ולהתנהגות ממוסדת שלי אישית יצא להתקל בה)

מאמר מאוד מעניין ובמקום

במגזר שלנו ייקח אפילו עוד יותר זמן למה שאתם קוראים שוויון. אבל כבוד כבר יש, וגם הערכה גדולה. אצלנו האמא כבודה במקומה מונח, וגם אם מגדרית היא מטפלת בילדים ובאוכל, זה לא אומר שהיא פחות מכובדת מהאבא

31
שני

מסכימה עם חן. יש את הגישה הלכאורה ליברלית: "נשים יכולות לעשות הכל, בדיוק כמו גברים, והן צריכות לפתח עצמן", אבל כל עוד זה לא פוגע באופן בו הן מתפקדות בתוך המשפחה כרעיות ו/או אמהות. לא תמיד זה משפט שאנשים אומרים לעצמם בצורה מודעת, ולכן אני לא כותבת את הדברים בנימה תוקפנית, כי אם בכזו שנועדה להסב את תשומת הלב.
כל גבר עם משפחה אמור להיות "איש משפחה", לא פחות מאשתו. הוא צריך לתפקד כבן זוג וכאבא מסור בדיוק ולא פחות ממנה. הילדים הם לא הילדים שלה יותר מאשר שלו, והבית היא לא ה"ממלכה שלה", אלא של שניהם בדיוק באותה מידה.
כדוקטורנטית בתחום המדעי, יש לי תחושות מאוד אמביוולנטיות כלפי מיני כנסים שכותרתם "איך להיות גם דוקטורנטית וגם אמא", " "איך להיות גם דוקטורנטית וגם לנהל משפחה". מצד אחד אלו כותרות שמרתיחות אותי: למה אין כנסים שנקראים "איך להיות גם דוקטורנט וגם אבא"? מצד שני, כששטחתי את תסכולי בפני נשים אחרות, הן ענו לי שבעולם אוטופי אני צודקת, אבל בפועל לנשים באמת יותר קשה לעשות את השילוב, כי הן נדרשות ליותר במסגרת המשפחתית, ועל כן הכנסים הללו רלוונטיים עבורן.
אותי לפחות זה עדיין מקומם ומתסכל.