מקום העבודה של המחר

הרשו לי לפתוח בשני זיכרונות מהמסע האישי שלי בסביבה הדינמית של שוק העבודה. התחלתי את הקריירה שלי בשנות ה-80, בעולם שלא היו בו מחשבים אישיים, טלפונים ניידים או אינטרנט. אני זוכרת היטב איך תקתקתי את הדוקטורט שלי על מכונת כתיבה – השימוש הנדיב בטיפקס מעיד על חוסר הדיוק שלי. בזמנו, הליך סטטיסטי פשוט יחסית בתוכנת המחשב ששימשה אותי לניתוח הנתונים לדוקטורט דרש מאות כרטיסי ניקוב וארך כ-24 שעות.

יותר מרבע מאה לאחר מכן, ב-2013, כשהשתתפתי בפורום הכלכלי העולמי בדאבוס, צפיתי בתלמידה בת 13 מלאהור שבפקיסטאן, שהשתתפה בפאנל לצד ביל גייטס ומרצים בכירים מסטנפורד, MIT והרווארד. נושא המושב היה השפעתה של טכנולוגיה מקוונת על למידה, והנערה הזו התקבלה לפאנל לאחר שהצטיינה בקורסי הנדסת תוכנה מקוונים שנוצרו על-ידי מרצה בסטנפורד. שני הזיכרונות האלה ממחישים בבירור את המהירות האדירה של החדשנות הטכנולוגית ואת השינויים העמוקים שהתחוללו ועוד ימשיכו להתחולל.

לעצב את החוויה האישית

אמנם את הדוקטורט שלי הקלדתי לאטי לפני פחות מארבעים שנה, אך ילדיי מעולם לא ראו מכונת כתיבה בבית. אני התחלתי לעבוד עם מחשבים אישיים בשנות ה-30 לחיי, אבל בניי, הנמצאים כיום בשנות ה-20 שלהם, החלו להשתמש במחשבים כבר כנערים. כיום אני רואה איך תינוקות בני תשעה חודשים משתמשים בטאבלטים של הוריהם ומתחילים להבין איך המכשירים האלה עובדים. איך יראה עולם העבודה של הדור הטכנולוגי הזה?  זו שאלה שמעסיקה את קבוצת המחקר שלי, Future of Work ("עתיד העבודה"), שבודקת איך רוצים בני נוער לעבוד בעתיד.

להערכתי, הביטחון העילאי של הצעירים האלה בכל הנוגע לטכנולוגיה ולמדיה חברתית ישפיע רבות על האופן שבו הם ייגשו למשימות וישתפו פעולה בסביבת העבודה. מכיוון שאנו מקושרים כיום 24 שעות ביממה, השפעת הפיתוחים הטכנולוגיים זולגת גם לחיינו האישיים. בתחילת הקריירה שלי – כשעבדתי כפסיכולוגית בבריטיש איירווייז – יצאתי הביתה מדי יום ב-18:00 בידיעה שאעביר ערב נעים ללא אינטרנט או טלפונים ניידים שיסיחו את דעתי. סופי השבוע היו שלווים באותה מידה. אני לא מכירה הרבה אנשים שנהנים כיום משלווה כזאת. אמנם יש לכך יתרונות ברורים מבחינת יכולת ההיענות, אך יש  לכך גם חסרונות. ההשלכות של "שינה עם הבלקברי", ובהן עלייה ברמות הלחץ ופגיעה ביצירתיות, מתועדות היטב.

כוחות הטכנולוגיה והגלובליזציה הפועלים כיום לא משנים רק את אופייה של העבודה, אלא גם את שווקי העבודה ואת סוגי העבודה הזמינים לנו. אחד השינויים המעניינים ביותר הוא היעלמותן של משרות המתבססות על מיומנויות ביניים

תובנותיי שלי בנושא מתבססות על מחקר שערכתי עם דוקטור האנס-יואכים וולפראם, שבו בדקנו כיצד מנהלים מרחבי אירופה מגיבים לגבולות הנזילים שהטכנולוגיה יוצרת בין עבודה לבית. גילינו – כמו אחרים – שישנה זרימה מתמדת של אנרגיה בין שני העולמות. לפעמים זו זרימה חיובית. אנשים נשכרים רבות מעבודתם; הם לומדים כישורים חדשים שאפשר להעביר לסביבה הביתית ופוגשים אנשים מעניינים שממלאים אותם התלהבות. אבל לפעמים זרימת האנרגיה מהעבודה לבית היא שלילית ביותר. אנשים יוצאים מהעבודה מתוסכלים וכועסים; הם לא מצליחים להתנתק ומרגישים אשמים על שהם לא עובדים גם בבית. ההבדלים בין שני סוגי האנרגיה נקבעים על-ידי אופי העבודה מחד גיסא, ועל ידי גישתו של האדם מאידך. יש סיכוי גדול יותר לזרימה חיובית כאשר יש לעובדים אוטונומיה מסוימת לקבוע מתי ואיפה הם עובדים, כשיש להם נכונות להשתמש באוטונומיה הזאת וכשהם מצליחים לקבוע זמן להתאוששות.

כוחות הטכנולוגיה והגלובליזציה הפועלים כיום לא משנים רק את אופייה של העבודה, אלא גם את שווקי העבודה ואת סוגי העבודה הזמינים לנו. אחד השינויים המעניינים ביותר הוא היעלמותן של משרות המתבססות על מיומנויות ביניים, שעוברות למיקור חוץ או מוחלפות באמצעים טכנולוגיים. לכן נותרות רק משרות בשני קצוותיו של רצף המיומנויות: אלה שדורשות מיומנויות "פשוטות" ואלה שדורשות מיומנויות "מורכבות". העבודות ה"פשוטות" שורדות כי אי אפשר להעבירן בקלות למיקור חוץ (למשל הכנת מזון), או כי יש בהן אלמנט פיזי (כמו עבודה טיפולית). בגללן טבען, הן תמיד זמינות למצטרפים חדשים לשוק העבודה (מהגרים טריים, למשל), ולכן השכר המשולם לעובדים בהן נמוך באופן כללי. עבודות "מורכבות" שורדות כי עדיין אי אפשר להחליפן בטכנולוגיה ואי אפשר להעבירן בקלות למיקור חוץ: רוב אנשי המקצוע וחלק מהמנהלים נכנסים לקטגוריה הזו.

עלינו לדרוש יותר מהחברות שאנו עובדים בהן ולעודד אותן להטמיע את הכלים שאנו משתמשים בהם בחיי היומיום כדי לייעל את העבודה

עבודה מסוג זה צפויה להיעשות מסובכת יותר ויותר, כיוון שהחלקים הפשוטים יוחלפו על-ידי הטכנולוגיה ויותירו רק את המרכיבים שדורשים מיומנויות אנושיות מורכבות יותר, כמו משימות יצירתיות או כאלה שדורשות שיתוף פעולה או משא ומתן. מובן שברוב הכלכלות המפותחות, המשרות האלה הן המפתות והמוערכות ביותר, והן דורשות הכנה רבה והתמקדות ברכישת מיומנויות עוד לפני תחילת העבודה.

עתודות הכישרון הגלובליות

ומה לגבי התלמידה הפקיסטאנית בדאבוס? השתתפותה בפאנל חושפת בפנינו שינוי יסודי נוסף בסביבת העבודה: היא מעידה על המהירות הרבה שבה מתרחשת הגלובליזציה של עתודות הכישרון, על המהירות הרבה שבה אפשר לשתף ידע, לספוג מידע ולזהות אנשים מוכשרים. אפשר ללמוד מכך על האפשרויות הזמינות לאנשים בעלי מוטיבציה, על יכולתם להצטרף לאליטה עובדת בעלת אופי גלובלי באמת. פיתוחים טכנולוגיים – בייחוד בתחום המדיה החברתית והאינטרנט – מניעים את הגלובליזציה הזו, מכיוון שהם מספקים גישה רבה מתמיד להשכלה ברמה גבוהה. לכך תורמת גם העלייה במספר האנשים הרוכשים השכלת על-תיכונית. לפי מחקר של ה-OECD, צעירים מסין מהווים 17 אחוז מבוגרי ההשכלה העל-תיכונית בעולם, והנתון הזה יעלה ל-28 אחוז עד 2030.

מובן שהמספרים האלה חשובים פחות אם רמת ההשכלה נמוכה. אבל, שוב, הטכנולוגיה עוזרת להפיץ רעיונות לסטודנטים ברחבי העולם. כמה מהמחלקות האקדמיות היוקרתיות ביותר בעולם – כולל סטנפורד והרווארד – מעלות כעת את ההרצאות שלהן לרשת, ומאפשרות לסטודנטים להיבחן גם מרחוק.

להתמחות כדי לשרוד

השינויים התרבותיים שהטכנולוגיה מייצרת נושאים בחובם יתרונות אדירים; איך יוכלו עובדים וחברות לנצל אותם, ובה בעת לצמצם את הצדדים השליליים? יש לי שלוש הצעות. ראשית, חשוב ביותר שנשקיע בפיתוח כשירות. עידן איש האשכולות חלף, וכיום יש ערך רב יותר להתמחויות שדורשות הכנה ותרגול ואינן ניתנות להחלפה על-ידי טכנולוגיה. ייתכן שעבודה מגיל 20 עד 80 תהפוך בקרוב לנורמה. בהקשר זה, התמחות בתחום אחד לא תספיק; אנשים יצטרכו לעבור הכשרות חדשות ולרכוש מיומנויות חדשות בשלבים שונים בקריירה שלהם.

אמון הוא נדבך יסודי של מערכות יחסים בין אנשים בוגרים במקום העבודה; ליתר דיוק, אני מתכוונת ליכולתם של העובדים והמנהלים לסמוך זה על זה. עבודה מהבית היא מקרה שבו האמון הזה עומד למבחן

שנית, עובדים וארגונים יצטרכו להתגבר על החשש ולנצל את היתרונות השיתופיים הטמונים בטכנולוגיה. בסקר שפותח על-ידי קבוצת Future of Work שבראשה אני עומדת, הרוב המכריע של המשיבים – המועסקים כולם בתאגידים גדולים – אמרו שהחוויה הטכנולוגית האישית שלהם מתקדמת הרבה יותר מאשר החוויה הטכנולוגית התאגידית. עלינו לדרוש יותר מהחברות שאנו עובדים בהן ולעודד אותן להטמיע את הכלים שאנו משתמשים בהם בחיי היומיום כדי לייעל את העבודה. והחברות, בתורן, צריכות לשמור על ראש פתוח בכל הנוגע לטכנולוגיה ולהיות נכונות לאמץ שיטות עבודה חדשות במקום לפחד מהן.

להתמודד עם העתיד כאנשים בוגרים

לבסוף, אסור למעביד ולעובד לנהל מערכת יחסים של הורים וילדים; עליהם לנהוג זה בזה כאנשים בוגרים. מעטים האנשים שמצטרפים כיום לחברה חדשה במחשבה שיש להם עבודה לכל החיים, ורבים מבינים שהם צריכים לקבל יותר אחריות לחייהם. השינויים הטכנולוגיים והאחרים שתיארתי עד כה האיצו את המעבר ממודל של הורה-ילד למודל של מבוגר-מבוגר: מערכת יחסים המבוססת על פתיחות, על אמון ועל מחויבות. אי אפשר להתנהג באופן בוגר בעבודה בלי להבין את ההשלכות של מעשיך. משמעות הדבר היא שהמעסיקים צריכים להיות גלויים לגבי אופייה האמיתי של העבודה כבר מהתחלה. לדוגמה, יש משרות שדורשות הקפדה רבה ואין בהן מקום רב לאוטונומיה או לגמישות. במחקרה על שווקי העבודה האמריקאים אמרה הכלכלנית קלאודיה גולדין (Goldin) שבנקאות השקעות ועריכת דין מסחרית הן משרות מהסוג הזה. בתחומים אלה כמעט בלתי אפשרי לעבוד בצורה גמישה, ושעות עבודה ארוכות הן הנורמה. תאגידים צריכים להיות גלויים לגבי אופיין של המשרות האלה כדי שמועמדים יוכלו לקבל החלטה מושכלת לגביהן.

מערכות יחסים בין אנשים בוגרים מבוססות על שקיפות, אך גם על אמון. אמון הוא נדבך יסודי של מערכות יחסים בין אנשים בוגרים במקום העבודה; ליתר דיוק, אני מתכוונת ליכולתם של העובדים והמנהלים לסמוך זה על זה. עבודה מהבית היא מקרה שבו האמון הזה עומד למבחן. הטכנולוגיה מספקת לאנשים רבים הזדמנות לעבוד מהבית, אבל לעתים קרובות הם לא עושים זאת כי הם מבינים שברגע שהם רחוקים מהעין, לא סומכים עליהם שיעבדו קשה. פיתוחים חדשים בטכנולוגיות שיתופיות מאפשרים גם לעובדים מהבית להוכיח את השקעתם ולצבור מוניטין.

אחד הפיתוחים האלה הוא גישת ההתחייבות (commitment-making): התחייבויות הן אמצעי שבעזרתו יכולים אנשים בחברה להסביר לעמיתיהם מה הם עומדים לעשות, איך הם עומדים לעשות זאת וכיצד תימדד עבודתם. בחברה הקליפורנית Morning Star, כל העובדים הם אנשי מקצוע המתנהלים בצורה עצמאית. המודל הזה מבוסס על הצהרות משימה אישיות: מדי שנה, כל עובד בחברה מנסח "מכתב הבנה לעמיתים" יחד עם העובדים שעבודתו נוגעת להם. למעשה מדובר בתוכנית עבודה, שבמסגרתה מתחייב העובד לתאם את פעולותיו עם עמיתים, לקוחות, ספקים וגורמים אחרים בענף. הגישה הזו מוכיחה שעם מעט דמיון אפשר לגשר על הפער שבין הצורך בחופש לצורך בפיקוח, וליצור ארגון יעיל מאוד ואנושי מאוד.

מובן שהיבטים מסוימים של עולם העבודה לעולם לא משתנים. העבודה יכולה להיות מקור להתלהבות, לתחושת משמעות ולפרודוקטיביות, אבל גם לתסכול ולתשישות. לדעתי, מקום העבודה של המחר יוכל לעזור לנו לפתח את העמידות הפנימית הנדרשת לנו כדי להטות את הכף לכיוון החיובי. חיי העבודה העתידיים שלנו יתאפיינו בהעצמה, בגמישות ובשיתוף פעולה, אשר יעזרו לנו להסתגל להשפעותיהן של הטכנולוגיה ושל הגלובליזציה על סביבות העבודה שלנו.

דיוןן ער מתרחש ברחבי העולם בשאלה מי אחראי ליישום השינויים המהותיים האלה. האם תאגידים צריכים להכשיר סטודנטים? האם ממשלות צריכות לעודד פיתוח מיומנויות? או שמא הצעירים עצמם צריכים ללמוד מקצועות רבי ערך? בהודו, שם מצב ההשכלה העל-תיכונית גרוע, תאגידים כמו TCS, Infosys ו-Wipro יוצרים שותפויות שמטרתן לפתח תוכניות לימודים, להכשיר מורים ולבנות כיתות, ובכך הם משפיעים על חייהם של מיליוני צעירים. בסינגפור הקימה הממשלה קבוצות הכוללות נציגים ממוסדות השכלה, תאגידים ומשרדי ממשלה, שתפקידן "לאותת" לקהילת הסטודנטים מה יהיו המיומנויות החשובות ביותר בעתיד (הדגש הרב ביותר הוא על מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה). בגרמניה ישנה מערכת התמחויות משומנת שמכניסה מדי שנה אלפי צעירים לתוכניות הכשרה המתמקדות לעתים קרובות בטכנולוגיה ובהנדסה.

כשאני נזכרת בתגובה המקרטעת שלי לטכנולוגיה ולגלובליזציה, ברור לי שכדי שאנשים, משפחות, תאגידים וכן, גם מדינות, יצליחו להסתגל לעולם העבודה החדש, הם יזדקקו לראיית הנולד, לנחישות וליכולת תיאום גבוהות בהרבה מאלה שאנו נזקקנו להן בעבר.

לינדה גראטון היא מרצה למנהל עסקים ב"לונדון ביזנס סקול" ועומדת בראש קבוצת המחקר Future of Work.
.All Rights Reserved. Published in Hebrew by special permission.